Un’indagine del Workforce Institute di UKG condotta su 3.400 individui in 10 nazioni, dà rilievo (finalmente) al ruolo essenziale che il leader gioca nel sostenere la salute mentale sia all’interno che all’esterno dell’ambiente lavorativo.
Dobbiamo mettere in conto che il ruolo dei manager va ben oltre la semplice supervisione delle attività operative, perché prima di tutto sono i facilitatori e mediatori delle relazioni umane all’interno dell’organizzazione.
In accordo con la ricerca sappiamo che la relazione tra esseri umani può diventare veicolo di disagio emotivo, è indiscutibile che le relazioni lavorative siano fonte di serenità o malessere indipendentemente dal guadagno.

La stessa Corte di Cassazione, in alcune sentenze, ha paragonato i gruppi di lavoro ai sistemi familiari in relazione allo stress lavoro correlato, sottolineando che le condotte relazionali malsane sul luogo di lavoro possono integrare il reato di maltrattamenti in famiglia.

Sembra infatti che i manager abbiano un’influenza sulla salute mentale delle persone paragonabile a quella del coniuge (entrambi al 69%) e persino superiore a quella del medico (51%) o dello psicoterapeuta (41%).

Questo dato sorprendente si collega sempre più a delle politiche di investimenti mirati alla creazione di ambienti lavorativi sicuri e supportivi, che oltre a tutelare la salute mentale sono fondamentali per ridurre lo stress, aumentare l’engagement e rafforzare la performance complessiva dell’azienda.

Consapevolezze di base di cui non si può fare a meno

Le neuroscienze ci forniscono una mappa chiara di come funziona il nostro cervello in situazioni di interazione sociale e ci indicano la strada per gestire al meglio le relazioni umane all’interno dell’azienda.

Il Sistema di Ingaggio Sociale

Nella gestione delle risorse umane, ogni interazione ha un impatto neurobiologico.

Il sistema di ingaggio sociale è il meccanismo neurobiologico con cui il nostro cervello valuta, riconosce e “premia” un ambiente relazionale positivo.

Quando percepiamo segnali come un sorriso, una voce accogliente o un gesto gentile, il nostro cervello interpreta questi segnali come indicatori di sicurezza.
Specifiche strategie di leadership e interventi di benessere nei luoghi di lavoro contribuiscono ad attivare, in termini positivi, il “sistema di ingaggio sociale” dei componenti dei gruppi di lavoro.

Viceversa, difficoltà di leadership e contesti di lavoro ambigui e incoerenti, attivano il fallimento del sistema dell’ingaggio sociale all’interno dei team. Quando il sistema di ingaggio sociale fallisce, il team tende a comportarsi in maniera difensiva e disorganizzata. In assenza di segnali di sicurezza i membri del team attivano meccanismi di protezione, rimanendo costantemente in uno stato di allerta anche dove non ci sono reali pericoli.

Cosa succede a un team in costante stato di allerta?

Lo stato di allerta induce un incremento dei livelli di stress a causa dell’attivazione cronica della risposta “lotta-fuga” anche se non è necessaria nella realtà. Questo significa che il corpo rilascia costantemente ormoni come il cortisolo, predisponendo i membri del gruppo di lavoro a reazioni impulsive e difensive, piuttosto che a risposte calme e riflessive. Di conseguenza, l’energia viene destinata alla gestione del potenziale “pericolo”, anche se non esiste, compromettendo il rendimento cognitivo e fisico.

Le neuroscienze ci indicano il sistema di ingaggio sociale come chiave di accesso alle relazioni sane e produttive.

Il nostro sistema nervoso valuta il rischio e la sicurezza in modo riflesso, senza consapevolezza cosciente, attraverso un processo chiamato “neurocezione”.
Mentre la reazione alla minaccia è comune a quasi tutti gli organismi, i mammiferi hanno una capacità di neurocezione espansa che non solo reagisce istantaneamente alla minaccia, ma risponde anche istantaneamente ai segnali di sicurezza.
Questa caratteristica permette ai mammiferi di ridurre le strategie difensive per promuovere la socialità, consentendo la vicinanza psicologica e fisica senza le conseguenze del rischio percepito.

Escalation del fallimento del sistema dell’ingaggio sociale nei gruppi di lavoro

Nei contesti relazionali aziendali il sistema di ingaggio sociale – quando il nostro sistema nervoso, attraverso la neurocezione, interpreta costantemente segnali di sicurezza o minaccia tramite il tono della voce, le espressioni facciali e altri indizi ambientali – viene continuamente sollecitato in senso attivante o inibente.
La neurocezione di individui familiari e di individui con voci prosodiche appropriate e volti caldi ed espressivi si traduce frequentemente in un’interazione sociale positiva, promuovendo un senso di sicurezza.

Nell’apparentemente innocua interazione tra un manager e i propri collaboratori può intromettersi, come elemento di disturbo relazionale, la mancata trasmissione di segnali di sicurezza, quelli che il nostro organismo è predisposto a interpretare attraverso il sistema vagale e i muscoli facciali.

La mancanza di segnali di sicurezza all’interno dei gruppi di lavoro induce il sistema nervoso di ognuno a interpretare l’ambiente come potenzialmente minaccioso, innescando risposte difensive anziché quelle di co-regolazione compromettendo le relazioni, senza eclatanti motivi, che sono un elemento cruciale per la crescita, la salute e l’innovazione in azienda.

In quali situazioni relazionali fallisce l’ingaggio sociale?

Bisogna fare attenzione agli ambienti in cui vige una cultura aziendale competitiva e punitiva.
Il manager, proprio come chi opera in situazioni di stress cronico, potrebbe ritrovarsi a reagire in modo difensivo, il suo sistema di ingaggio sociale è stato inibito compromettendo la comunicazione empatica e il dialogo aperto.

Qui risiede un esempio che spiega il motivo per cui molti percorsi formativi sulla comunicazione in ambito HR a cui centinaia di manager si sono sottoposti, nonostante gli autorevoli contenuti, hanno spesso fallito.

Ci sono luoghi di lavoro in cui è necessario gestire costantemente dei conflitti e feedback negativi. Se un executive è sottoposto alla continua ricezione di feedback negativi può sentirsi isolato e allo stesso tempo si predispone all’ attesa di ulteriori attacchi, compromettendo la sua capacità di prendere decisioni lucide e ponderate. Quando il sistema di ingaggio sociale non riceve segnali rassicuranti, il manager rischia di reagire impulsivamente, optando per stili di leadership autoritari, che possono acutizzare il clima conflittuale e generare un circolo vizioso. Un sistema nervoso che non è ben regolato può farci reagire in maniera eccessiva o difensiva, compromettendo la qualità delle relazioni.

Un gruppo di lavoro poco collaborativo, anziché fornire supporto e feedback costruttivi al proprio capo, può inviare segnali negativi che attivano a loro volta meccanismi di neurocezione in maniera simile a quanto accade per un collaboratore in un ambiente minaccioso.

Tutto ciò impedisce la creazione di un clima di fiducia e sicurezza, bloccando il naturale e fondamentale flusso delle relazioni tra collaboratori.

Calmare il sistema nervoso per favorire l’ingaggio sociale

Ritrovare e mantenere uno stato di calma permette al nostro sistema di ingaggio sociale di lavorare a nostro favore; attraverso l’addestramento del nostro sistema nervoso autonomo favoriamo la capacità di auto-calmarci, di impegnarci spontaneamente con gli altri e di mitigare le reazioni di minaccia in noi stessi e negli altri attraverso segnali sociali.

Per attivare il circuito vagale abbiamo a disposizione alcuni espedienti, che agiscono a livello corporeo e hanno un effetto immediatamente regolante, come lavorare sul respiro, ascoltare musica ad alta frequenza, fare esercizi guidati di grounding, ecc.. Si tratta di un insieme di esercizi e pratiche che permettono di stabilizzare lo stato autonomico regolando l’attività simpatica e parasimpatica.

Questo processo è essenziale per regolare la risposta del nostro sistema nervoso, che può passare da una condizione di iperattivazione (stato di allerta) a una condizione di maggiore calma.

Quando il sistema vagale è attivo, reprime le risposte difensive, rendendo possibile l’avvicinamento e l’interazione sociale. Il nostro sistema di ingaggio sociale si accorge e studia, in millisecondi, la persona con cui interagiamo e percepisce inevitabilmente l’eventuale rabbia del nostro capo anche se lui o lei non la esprime direttamente, e lo fa attraverso l’analisi del volto, della voce e dei gesti.

Valuta ad esempio le sopracciglia aggrottate, gli occhi sgranati o stretti, le labbra serate, i denti scoperti, il naso arricciato, la mascella contratta mentre interagisce con noi predisponendo, sempre fuori del controllo dello stato di coscienza e nei casi più estremi, il nostro corpo all’attacco o alla fuga.

Se siamo antipatici al nostro team leader il nostro sistema nervoso lo decodifica da segnali come lo sguardo fisso e freddo, dal sopracciglio sollevato, dalle labbra strette senza segno di sorriso, dal sorriso finto o asimmetrico e dallo sguardo di lato o evitante.

La chiave principale per garantire la salute mentale in azienda, e quindi la prosperità aziendale, è mettere al primo posto la consapevolezza dell’importanza delle relazioni umane e degli assunti di base neurobiologici che le governano.

Il comportamento relazionale è gestito dallo stato del sistema neurovegetativo e risente dello stato autonomico dei partecipanti alla relazione e per questo motivo, prima di sottoporre un gruppo di lavoro all’ennesimo corso sulla comunicazione assertiva o a sessioni di team building, è fondamentale dare la precedenza alla valutazione dello stato autonomico delle persone.

Uno strumento per lo screening di base: la Utrecht Work Engagement Scale

Uno screening di base può essere fatto con la Utrecht Work Engagement Scale (UWES) che è uno strumento di misurazione dell’engagement ed in particolare, l’analisi della variabile “vigore” misura la volontà di non sentirsi affaticati dal lavoro e la persistenza di fronte alle difficoltà.

Coloro che ottengono un punteggio elevato nella dimensione relativa al vigore di solito hanno molta energia, gioia e resistenza quando lavorano. Questo risultato è accompagnato da risposte positive ai seguenti items:

• Al lavoro, mi sento pieno di energia.
• Al lavoro, mi sento forte e resistente.
• Quando mi sveglio la mattina, ho voglia di andare al lavoro.
• Posso continuare a lavorare per periodi molto lunghi.
• Al lavoro, mi sento mentalmente stimolato.
• Quando lavoro, dimentico tutto ciò che mi circonda.

Al contrario, se lo stato di stress e tensione di un executive è elevato, si può assistere allo “spegnimento” del corpo o a uno stato di ipoattivazione autonomica che si manifesta nel seguente modo:

• sensazione di sentirsi costantemente stanco e privo di energia, anche dopo periodi di riposo con difficoltà a iniziare la giornata lavorativa con entusiasmo
• bassa capacità di resistere alle pressioni lavorative con la sensazione di costante sopraffazione anche di fronte a compiti di routine
• il tutto accompagnato da un atteggiamento passivo o rinunciatario verso le responsabilità lavorative.

Difficilmente ore di formazione sulla leadership efficace o contenuti affini si trasformerebbero in un comportamento realmente performante se il nostro corpo non è predisposto.

Quindi, le normali attività di rinforzo della leadership sono inutili senza un lavoro sul sistema nervoso?

Abbiamo ampiamente (e scientificamente) argomentato come un gruppo di lavoro in perenne iperattivazione o stato di allerta/fuga non può fisiologicamente performare.

Se le nostre persone sono pervase dall’attività del sistema simpatico, il loro corpo si prepara a reagire a una minaccia percepita, aumentando la frequenza cardiaca, la pressione sanguigna e la vigilanza. Saranno quindi più reattive, aggressive o autoritarie. Lo è il manager, lo sono le persone, che si “contageranno” l’un l’altra questo stato controproducente per la salute e per gli affari.

Prima di intraprendere qualsiasi percorso di team building, leadership, ecc…, dobbiamo capire se in azienda ci sono le giuste basi a livello simpatico e parasimpatico. Se la risposta è negativa, il primo passo da fare è lavorare sul sistema di Ingaggio Sociale, attraverso strumenti che stimolano e ottimizzano la regolazione del sistema nervoso autonomo attraverso la co-regolazione psicofisiologica e neurobiologica tra le persone.

Affinchè il management sia provvisto di eccellenti people e social skills, ovvero le competenze necessarie per aumentare i livelli di coinvolgimento dei propri team, è necessario tenere sotto controllo il nostro sistema neurovegetativo con attività mirate e guidate. Poi, ci sarà un sacco di tempo (e il terreno giusto) per il ritiro aziendale in formula weekend con giochi di ruolo annessi 😉